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山田の日記

外資系消費財メーカーから情報サービス系企業に身を移し平民として働いてる中の人のブログ

人を育てるということ

どの会社でも同様だと思うのですが、あらためて日々現場レベルで表題に関して課題として捉えております。自分の目線を上げ、業務領域をどんどん広げるには、誰かを育てる以外にはありえないので、本当にひしひしと毎日どうにか出来ないかと悩んでおります。

また、最近の自分の中の変化は、自分の成長を望むというよりは、自分自身が褒められて二流以下で、自分の社員・部下が褒められて一流と思い始めるようになってきました。ということで今の自分は自分もそんなにプレーヤーとして出来ないので、三流以下と自負しながら、日々研鑽しております。

 

メモ的ですが、個人的に後輩や部下を成長をさせるために、意識して取り組んでいることをさらっと記述。(もっと考えられるようにしたいなー。。。。)

 

1.自分事化への一歩

 Lやってもらう仕事の意義と意味付けの指針提示

新入社員等のプレーヤーが、はじめてやる業務に対して彼らがその仕事の意義や意味を自分から見出せない場合が多々あります。

なぜなら、たいていの仕事は、仕組み化されているつまらない業務か、粒度の小さい業務で取るに足らないと感じたりするのも無理もありません。

しかしながら、その業務が会社に存在するという事は、少なくともその時点の会社にとって意味のある業務ということになります。(無論、形骸化した業務は存在しますが、その様な業務はすぐに除去するべきです)

その仕事をやることでその人が得られる物や経験などのメリット、会社としてのその業務の重要性を伝達するのがマネージャーの役割だと思っております。

 

 L組織として、本人を重要としていることを示す

上記のような業務をやるのはなぜ自分である必要なのかという事も合わせて提示しなければいけないと考えております。業務の意義だけ伝えても金太郎飴の様に誰でもこの業務をやるのは良いのかという事を感じてしまい、やる気をそがれます。なので、その人だからこそできるという事を示してあげる必要がございます。

 

 Lマクロマネジメント

部下・後輩を認めるために、部下・後輩を信じて、一定の権限委譲をし、考えて行動させる必要がございます。リクルートの場合などは「お前はどうしたいんだ?」ということを徹底して聞かれ、実際にそれを任されたりします。勿論この際にフォローに入り、一定のアドバイスをしながら、サポートします。

 

 L成功体験に導く為のミッション

失敗も勿論重要ですが、本人にとって小さな体験でも良いので、成功体験をさせることは重要です。なぜならば小さな成功体験を通じて、組織・人から承認されたと感じられます。この承認によって、本人のモチベーションが高まりパフォーマンスがさらに良くなると感じております。 

 

2.失敗への寛容さ

 Lチャレンジへの賛美

よくある話ですが、チャレンジすることに対して、賛美がなければ誰も積極的に冒険をしなくなります。

 

 L失敗の許容

賛美と合わせてですが、失敗に厳しければ組織はどんどん保守的に向かっていきます。保守的に向かうことで、組織を変える力を持ったプレイヤーの成長を止めてしまいます。そんな彼らの意欲を削がないためにも失敗には寛容になる必要があると思っております。

 

3.問うといこと

 L徹底して成果物に対して問う

 *この際、本人への攻撃はご法度

本来、上司というものが介在しなくても組織が回っている状態が私自身は、一番良いのではと考えております。その為に、私自身が観点与えるというよりは「本当にこの成果物で良いのか?本当にこれは君の最高のアウトプットなのか?」「なぜこれが最高といえるのか?」という発言を最近ではしております。

そうすることで、自らの限界を超えて考えるようになり、徹底して脳をフル回転させ自分の中の厳しさが増していきます。

 

4.失敗からの徹底した反省

 Lフィードバック・フィードバック・フィードバック!

絶対に人は過ちを犯します。その際に次に絶対にその問題を起こさないようにフィードバックを徹底することが肝だと思っております。

この際に何が失敗の要因だったのかを徹底して一緒に考えるようにしております。 

 

5.怒り方と褒め方

 L理不尽な怒りを留め、気づきを与える

例えばですが、エクセルの計算式の間違い等何度言っても間違える方はおりますよね。(この程度の問題なら問題とは言えないかもしれませんが)

そんな方に怒りが込み上がってきて、つい激昂してしまう時があるかもしれません。

しかしながら、怒られたところで怒られた当人は間違いの根本原因が分からないので、理不尽に怒られているとしか思えません。

そこで、問題の原因となる気づきを与えて、問題の根本を断つべきだと思っております。

 L怒る場とタイミングを考える

仮に怒るという選択肢を取る場合でも 、相手のプライド保つ場を意識します。

 L褒めるときは本気で褒める

逆に褒めるときは多くの人がいる場で、しっかりと伝えてあげます。

 

6.育てる当人の成長

 L育成者側の成長

 周りを見ているという事は、反面として、常に周りから見られているという事を指しております。部下や後輩は、常に対峙している方を見ているわけで部下の成長に遅れて、自分の成長が止まってしまうと部下のモチベーションは下がり、組織に対しての面白みを失うと思います。なので、育てる当人の成長も重要であると毎日感じております。

 

人を育てるというのは本当に難しい。。。色々と育成の本でも読もう。。。